El CETECE recibió por parte de la Fundación Masfamilia, entidad garante del Modelo de Certificación de empresas familiarmente responsables (EFR), la comunicación de su certificación en materia de Conciliación e Igualdad, en la cual, se hace constar, que el modelo de gestión EFR implantado en el CENTRO, ha sido aprobado por AENOR, Asociación Española de Normalización y Certificación, conforme al documento normativo “entidad familiarmente responsable efr 1000-2 edición 1”.

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El acto de entrega de certificados tuvo lugar el 22 de marzo en la Cámara de Comercio de Valladolid, en su 5ª Edición junto a la Jornada de Sensibilización “Conciliación y compromiso nuevos retos del Siglo XXI” que organiza la Consejería de Familia e Igualdad de la Junta y la Fundación Masfamilia.La Directora General de Familia, Aurora Romero, el Presidente y Patrono de la Fundación Masfamilia, Antonio Trueba y el Presidente de la Cámara de Comercio Vallisoletana, José Rolando Álvarez, fueron los responsables de presidir esta Jornada.

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La Norma EFR 1000-2, reguladora de este proceso, contempla las particularidades propias de las pequeñas empresas, a las cuales, fundamentalmente se dirige, como son por ejemplo entre otras: una relación empresa/empleado más informal, mayor relación directa y personal entre director-empleado, posibilidad de soluciones “a medida” para los empleados, mayor impacto directo del cliente en la empresa,…

 

El objeto principal de esta norma, es ayudar a la pequeña empresa en el camino hasta convertirse en una empresa familiarmente responsable, mediante:

  • La elaboración de un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • El diseño y la puesta en marcha de un modelo de gestión de referencia.
  • La posterior certificación por parte de un tercero independiente.

Los principios fundamentales sobre los que se sustenta la norma son:

  • No perder de vista el objetivo de la empresa de maximizar beneficios. Las medidas a implantar deben alinearse e integrarse en la actividad de la organización y no ir en contra de la naturaleza del negocio.
  • Debe buscar la eficiencia en todo momento.
  • La obtención del certificado no es el final del camino, sino el punto de partida de un proceso que permite desarrollar cada vez más y mejores mecanismos, que permitan el equilibrio entre la vida personal y profesional y la mejora de la competitividad.
  • El cumplimiento del marco legal y del convenio colectivo aplicable, así como la legislación en prevención en riesgos laborales.

Para implantar en nuestros centros de trabajo el Modelo de Gestión EFR que recoge la norma 1000-2, se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

  • Compromiso y corresponsabilidad. Deben concretarse en la empresa, una serie de evidencias que pongan de manifiesto la involucración de la dirección en la gestión EFR, así como de los propios empleados.
  • Marco de relaciones laborales: La organización debe identificar sus barreras y aceleradores de cara a desarrollar planes de acción, dirigidos a eliminar (o al menos minimizar) barreras y potenciar aceleradores.
  • Medidas EFR: La organización debe elaborar un catálogo de prácticas definidas por la Dirección o Responsable EFR, al objeto de minimizar el efecto del conflicto surgido entre la vida personal y el rendimiento profesional de las personas que componen la empresa. Estas medidas abarcan los siguientes campos:
    • Liderazgo y estilos de dirección.
    • Calidad en el empleo.
    • Flexibilidad temporal y espacial.
    • Apoyo a la familia de los empleados/as.
    • Desarrollo profesional.
    • Igualdad de oportunidades.
  • Comunicación: Una buena comunicación une lazos profesionales y emocionales, que vinculan al empleado con la empresa. La comunicación permite que el empleado conozca el compromiso de la dirección, las medidas existentes y valore el esfuerzo que la empresa está haciendo por ayudar a sus empleados, a lograr el equilibrio entre su vida personal y laboral.
  • Formación y sensibilización: La formación continua en estas materias, así como la sensibilización hacia las mismas de todos los integrantes de la empresa, perfeccionarán la cultura EFR dentro de la organización.

El siguiente paso, una vez implantado este Modelo de gestión, es el proceso de Certificación, en el cual una entidad certificadora externa e independiente, auditará el mismo, con el objetivo de evaluar el grado de cumplimiento de todos y cada uno de los elementos a desarrollar en el anterior Modelo.

En la decisión de obtener esta certificación, son varios los factores sociales y empresariales que influyen fuertemente:

  • Por un lado, la incorporación de la mujer al mercado laboral. Este nuevo contexto, rompe el estándar familiar tradicional de épocas pasadas, dando lugar a nuevas situaciones que requieren nuevas respuestas.
  • Por otro lado, empresarialmente, cada día se vive más en un entorno de escasez y lucha por el talento, donde la atracción y retención de los mejores profesionales, es una tarea cada vez más compleja y un elemento clave de éxito, en el complicado camino hacia la consecución de ventajas competitivas sostenibles, en las organizaciones empresariales.

En este sentido, el conflicto entre trabajo y familia, especialmente relevante y acuciante hoy en día en nuestra sociedad, es lo que ha intensificado la necesidad de incorporar estos Modelos de Gestión en nuestros centros de trabajo. Así, con la incorporación de esta iniciativa en nuestras empresas, se pretende alcanzar en el tiempo, mayores niveles de satisfacción y rendimiento del personal, así como ampliar los resultados potenciales de nuestras organizaciones empresariales.

 


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